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Desligamento: processo humanizado também para quem demite

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Motivadas, entre outros, pela necessidade de atrair e reter talentos, as empresas tem se voltado para o que chamamos de gestão humanizada de processos. Trata-se de ações que visam manter altos níveis de produtividade e alcance de resultados, mas buscam também preservar o bom clima organizacional e a saúde dos colaboradores nos aspectos físico e mental. Mais do que um projeto de mudança de cultura organizacional, na essência, uma gestão humanizada, tem como premissa que, como humanos, falhamos, nos emocionamos,  sofremos de ansiedade, somos acometidos de crise de insegurança, tememos o futuro incerto. 

Com as frequentes demissões durante a pandemia, desligamento realizado de forma humanizado ganhou destaque. O esforço para tornar o processo menos desconfortável e danoso para ambas as partes: empresa e profissional desligado, recebeu atenção especial dos RHs de muitas organizações. Justificadamente, o foco principal na maioria dos casos, foi a parte mais vulnerável: o colaborador desligado. O saldo foi positivo, muito se avançou em relação às praticas de desligamento. Porém o gestor, uma das parte mais exigidas do processo, muitas vezes se viu desamparado. Sua angústia se estendeu por longos dias, iniciou com a tarefa de escolher as pessoas que seriam desligadas, passou pela ação de desligar – às vezes sem ter nenhuma orientação sobre como proceder –  perdurou ainda por algum tempo, em maior ou menor intensidade conforme o caso, devido à dúvida sobre ter feito a escolha certa e/ou com a preocupação com as pessoas desligadas. Alguns desses gestores passaram a ter alterações no sono e no apetite, dificuldades para se concentrar, pensamentos derrotistas e outros sintomas de ansiedade e depressão.

Sem desconsiderar que o bem-estar do profissional desligado deve ser o foco central das ações, entendemos que demissão humanizada precisa atender a todos os atores do processo. Abaixo algumas sugestões para dar suporte ao gestor:

  • Informar os gestores sobre as questões legais envolvidas no ato de desligar, a fim de dar segurança ao líder sobre como proceder;
  • Promover ações para capacitá-lo em relação a técnicas de comunicação de más notícias;
  • Designar pessoas que possam ouvi-los e apoiá-los emocionalmente no processo;
  • E por fim, incentivá-los a compartilhar seus sentimentos e buscar ajuda.

Que o local de trabalho possa ofertar o cuidado com o bem estar de quem parte e quem fica, atenção genuína  ao ser humano no papel de Gestor .

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Por: Laísa Weber Prust

Mestre em Psicologia (UFPR); Pós-Graduada em Gestão Estratégica de Pessoas (FAE); Graduada em Psicologia (UFPR); Consultora Parceira da ZHZ Consultores.